Есть ли у вас вопросы?

Список вопросов интервьюеру во время собеседования на разработчика.

У меня скопился некоторый опыт проведения интервью, да и сам я когда-то проходил собесы. Со временем понимаешь, что не только компания тебя оценивает, но и ты её. Лучше заранее всё прояснить, чтобы избежать неприятных сюрпризов на работе.

Для нанимающего менеджера наличие вопросов у кандидата показывает заинтересованность и профессионализм. Это выделяет тебя среди других кандидатов и облегчает интервью, позволяя сфокусироваться на важных аспектах компании и команды.

Ниже, мой список базовых вопросов, которые, на мой взгляд помогают понять, где в итоге придётся работать.

Дисклеймер! Не нужно задавать все вопросы сразу и превращать собеседование в обратное интервью. Достаточно спросить только то, что действительно важно для тебя и станет решающим фактором при выборе, какой оффер принять.

1. Какой стек технологий используется на проекте (языки программирования, фреймворки, библиотеки и их версии)? Какая архитектура проекта? Это поможет понять с чем предстоит работать. Хотя часто, эта информация уже указана в тексте вакансии.
2. Как код попадает в продакшн, какой флоу используется, как происходит процесс деплоя? Этот вопрос поможет понять, насколько налажен процесс деплоя и отвечает ли разработчик за выпуск фич. У многих компаний этот процесс не идеален. Но если ты готов улучшить его сам, тогда стоит убедиться, что у тебя будут соответствующие полномочия и время.
3. Как происходит работа с инцидентами? Кто отвечает за проблемы в нерабочее время? Есть ли дежурства? Как учитываются переработки? Эти вопросы раскрывают отношение компании к овертаймам, а также усилия по снижению количества инцидентов и настроенный мониторинг проекта.
4. Какой состав команды? Конкретизировать, с кем предстоит работать, например, девопс, тестировщик, системный аналитик, ПМ, ПО, тимлид, техлид. Если ты привык работать когда в команде есть кто-то кого нет в списке, можно утончить, как команда справляется без такого специалиста. Иногда находятся неплохие решения, которые могут устроить.
5. Чем конкретно буду заниматься я, над какой частью проекта буду работать? Определён ли план работ на нового сотрудника? Удивительно, но я однажды видел как наняли сотрудника, которому самому пришлось искать, чем заняться. Когда, я стал по другую сторону найма, я понял почему так может произойти. Найм, это большой трудоёмкий процесс, и до открытия вакансии нужно многое подготовить.
6. Методолгия работы. Используется ли Agile, Scrum, Kanban, Waterfall? Как ставятся и оцениваются задачи? Какие есть регулярные встречи и как много? Это вопросы про процессы и отношение к ним в команде.
7. Какой процент легаси и что делается для его уменьшения? Это нормально когда на собесе говорят честно, что легаси есть. Но одно дело, когда компания заботится о качестве технического состояния продукта и хочет уйти от легаси, и совсем другое, когда просто придётся поддерживать легаси-проект. Каждый сам решает для себя, с чем он хочет работать и за какие деньги.
8. Есть ли онбординг (или наставник)? То есть человек, который введёт во все тонкости работы. Начиная от того, как получить технику и где смотреть задачи, заканчивая житейскими вопросами типа дат зарплаты или кому писать по поводу документов. Также, тут можно уточнить, что является критерием прохождения испытательного срока. При выстроенном процессе онбординга этот вопрос не вызывает проблем.
9. Какая в компании корпоративная культура? Какие есть бонусы и требования к работнику не относящиеся к компетенции (например, дресс-код или жёсткий NDA)?

В своё время я понял, что самый важный для меня фактор работы – это команда. В хорошей команде будет комфортно работать, всему научишься и сможешь вырасти. Поэтому хорошо, чтобы на собеседовании присутствовал кто-то, с кем придётся работать бок о бок каждый день. Если такого человека не было на собеседовании, перед принятием оффера, можно попросить HR-а организовать встречу с кем-то из команды. Там уже можно уточнить про атмосферу в команде, как выстроены процессы, как организована совместная работа, ревью и как решаются конфликты.

В конце (а лучше ещё до собеседования) надо узнать у рекрутера, будет ли фидбэк по результатам собеседования, насколько он будет подробным и сколько времени потребуется для принятия решения. Получив фидбэк, ты сможешь понять свои сильные и слабые стороны, скорректировать знания и улучшить навыки. Это поможет сориентироваться в пробелах, особенно если ты давно не проходил собеседования и не знаешь актуальных требований рынка.

В крупной стабильной компании HR и наниматели сами посвящают тебя во все тонкости и организуют лёгкий процесс найма. Но лучше заранее решить что тебе важно и спросить!